무급휴가와 결근은 근로를 제공하지 않아 해당 일수의 임금이 공제된다는 공통점이 있으나, 그 성격이 '승인된 휴식'인지 '무단 불이행'인지에 따라 인사·재무적 처우가 극명하게 갈립니다.
무급휴가는 회사의 승인을 얻어 근로 의무를 면제받은 것이기에 나머지 소정근로일을 채우면 주휴수당이 발생하지만, 결근은 소정근로일 개근 의무를 위반한 것이므로 주휴수당 차감과 징계 사유가 됩니다.
2026년 현재 강화된 근로기준법 판례와 실무 기준을 바탕으로 두 개념의 차이를 상세히 정리해 드립니다.
1. 무급휴가 vs 결근 상세 비교표
두 개념의 가장 큰 차이는 '개근 인정 여부'와 그에 따른 부수적인 수당의 발생 유무에 있습니다.
항목 | 무급휴가 | 결근 |
법적 성격 | 사전 승인을 받은 정당한 휴식 | 사전 승인 없는 무단 불출석 |
임금 처리 | 해당 일수 무급 (시급/일급 공제) | 해당 일수 무급 (시급/일급 공제) |
주휴수당 | 지급 (나머지 소정근로일 개근 시) | 부지급 (개근 의무 위반) |
연차 산정 | 출근으로 간주 (월 개근 인정) | 결근으로 처리 (월 개근 미달) |
인사 조치 | 징계 사유가 아님 | 징계 및 경고 대상 |
2. 주휴수당 및 연차휴가 발생의 실무적 차이
주휴수당과 연차휴가는 '개근' 여부에 따라 발생 여부가 결정됩니다. 무급휴가는 사전에 근로 의무를 면제받았으므로 '개근'을 방해하지 않는다는 것이 핵심입니다.
2.1 주휴수당 지급 기준의 차이
무급휴가: 주 5일 근로자 중 1일을 무급휴가로 사용하고 나머지 4일을 출근했다면, 당초 약속한 '소정근로일'에 대해 개근한 것으로 보아 주휴수당을 지급해야 합니다. (대법원 2002두2857 판결 등)
결근: 단 하루라도 무단 결근하면 그 주의 소정근로일을 개근하지 못한 것이 되므로, 해당 주의 주휴수당(1일분 임금)을 지급하지 않아도 법적 문제가 없습니다.
2.2 연차유급휴가(1년 미만 근로자) 영향
무급휴가: 신입사원이 한 달 중 1일 무급휴가를 썼더라도 나머지 날을 모두 출근했다면 1개월 개근으로 인정되어 다음 달 1일의 유급연차가 발생합니다.
결근: 한 달 중 단 하루라도 결근하면 '1개월 개근' 조건이 깨지므로, 해당 월에 대한 연차휴가는 발생하지 않습니다.
3. 재무 및 인사 시스템(ERP) 관리 전략
결근과 무급휴가를 동일한 '결근' 코드로 관리할 경우 근로자로부터 주휴수당 미지급에 대한 진정이 제기될 수 있습니다.
3.1 계정 과목 및 근태 코드 분리
인사 시스템 내 근태 마스터에서 무급휴가(병가, 개인사정 무급휴가 등)와 결근을 별도 코드로 분리해야 합니다. 이를 통해 급여 계산 시 주휴수당이 자동으로 차감되거나 유지되도록 로직을 설정해야 합니다.
3.2 실무자용 증빙 및 사후 관리 체크리스트
단계 | 무급휴가 관리 | 결근 관리 |
1단계 | 사전 무급휴가 신청서 및 승인 여부 확인 | 무단 불출석 확인 및 본인 소명 요구 |
2단계 | 주휴수당 정상 지급 대상 여부 검토 | 주휴수당 차감 전표 생성 및 징계 여부 판단 |
3단계 | 연차 산정 시 '출근' 데이터로 분류 | 연차 산정 시 '미출근' 데이터로 분류 |
4단계 | 급여명세서에 '무급휴가' 명시 | 급여명세서에 '결근' 및 '주휴수당 차감' 명시 |
자주 묻는 질문(FAQ)
무급휴가를 일주일 전체(5일) 썼을 때도 주휴수당을 주나요?
아니요. 일주일 전체가 무급휴가 또는 휴업 등으로 근로 의무가 없었다면, 해당 주의 주휴수당은 발생하지 않습니다. 주휴수당은 '1주간의 근로를 마친 사람'에게 다음 주의 근로를 독려하기 위해 지급하는 성격이기 때문입니다.
병가로 인한 무급 처리는 '무급휴가'인가요, '결근'인가요?
회사의 승인을 얻은 병가는 '무급휴가'에 해당합니다. 따라서 병가 기간을 제외한 나머지 소정근로일을 출근했다면 주휴수당을 지급해야 합니다. 다만, 취업규칙에 병가 시 주휴수당을 부지급한다는 명시적 조항이 있고 노사 합의가 된 경우라면 예외가 있을 수 있으니 사내 규정을 확인해야 합니다.
결근한 직원에게 징계를 내릴 때 주의할 점은?
무단결근은 중대한 근로계약 위반이지만, 1~2회 결근만으로 즉시 해고하는 것은 부당해고의 소지가 큽니다. 시말서 제출, 경고 조치 등 단계적인 징계 절차를 밟아야 하며, 결근의 사유(천재지변, 불가항력적 사고 등)를 반드시 먼저 확인해야 합니다.
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