성과급은 반드시 성과 기준이 있어야 할까?
성과급은 명칭 자체로는 성과에 대한 보상을 의미합니다.
그러나 실무에서는 성과 기준이 명확하지 않은 상태에서 성과급이라는 이름으로 금액을 지급하는 경우도 적지 않습니다. 이 경우 성과급이라는 표현이 실제 지급 구조와 맞는지에 대한 문제가 발생할 수 있습니다.
이 글에서는 성과급을 지급할 때 성과 기준이 반드시 필요한지, 그리고 기준이 없는 성과급이 어떤 리스크를 가질 수 있는지를 실무 관점에서 살펴봅니다.
성과급의 본질에 대한 이해
성과급은 단순한 추가 보수가 아니라 성과 달성에 대한 인센티브로 설계되는 것이 일반적입니다.
즉, 성과급이라는 명칭을 사용한다는 것은 다음 전제를 포함합니다.
성과 목표가 존재함
성과를 평가하는 기준이 있음
평가 결과에 따라 지급 여부나 금액이 달라짐
이 전제가 충족되지 않는다면, 실질적으로는 성과급이 아니라 상여에 가까운 구조로 볼 수 있습니다.
성과 기준이 없는 성과급도 가능한 구조일까?
형식적으로는 성과 기준 없이도 성과급이라는 명칭을 사용할 수는 있습니다.
그러나 실무적으로는 다음과 같은 문제가 발생할 수 있습니다.
지급 성격을 설명하기 어려움
상여와의 구분이 모호해짐
세무상 지급 근거에 대한 소명 부담 증가
특히 성과와 무관하게 매년 반복 지급되는 금액이라면, 성과급으로 보기보다는 정기상여 또는 기타 보수로 판단될 가능성이 높습니다.
세무상으로 성과 기준의 중요성
세무 관점에서는 성과급이라는 명칭보다 지급 구조의 실질을 중요하게 봅니다.
성과급으로 비용을 처리하려면, 다음 요소가 함께 검토됩니다.
성과 지표가 사전에 설정되어 있는지
평가 기준이 객관적이고 반복 적용 가능한지
성과와 지급 금액 간의 연관성이 명확한지
이 요건이 충족되지 않으면, 성과급이라는 명칭을 사용하더라도 상여와 동일하게 판단될 수 있습니다.
성과 기준은 어느 정도까지 구체적이어야 할까?
성과 기준은 반드시 복잡할 필요는 없지만, 명확해야 합니다.
다음과 같은 수준은 최소한 충족되는 것이 바람직합니다.
개인·팀·회사 중 어떤 단위의 성과인지 구분
매출, 이익, 프로젝트 완료 등 측정 가능한 지표
평가 기간과 평가 방식 명시
반대로 “회사에 기여한 정도”, “경영 판단에 따라”와 같은 추상적 기준은 성과 기준으로 인정받기 어렵습니다.
성과 평가 결과가 지급 금액에 반드시 반영되어야 할까?
성과급이라는 구조를 유지하려면, 성과 평가 결과가 지급 금액에 영향을 미쳐야 합니다.
성과가 있음에도 항상 동일 금액을 지급하거나, 성과가 없어도 동일하게 지급된다면 성과급의 실질은 약해집니다.
성과 평가 결과가 지급 여부 또는 금액에 전혀 영향을 미치지 않는다면,
해당 금액은 성과급보다는 상여로 분류하는 것이 더 합리적일 수 있습니다.
실무에서 자주 발생하는 성과급 관련 오해
성과급과 관련해 다음과 같은 오해가 자주 발생합니다.
성과급이라는 명칭만 사용하면 충분하다고 생각하는 경우
평가 기준을 문서로 남기지 않는 경우
평가 결과와 무관하게 관행적으로 지급하는 경우
이러한 방식은 성과급 구조를 유지하기 어렵게 만들며, 사후에 지급 성격을 설명하는 데 부담이 됩니다.
성과 기준을 사전에 정리하지 않으면 어떤 문제가 생길까?
성과 기준이 사전에 정리되지 않으면 다음과 같은 문제가 발생할 수 있습니다.
급여 체계의 일관성 저하
직원 간 보상 형평성 문제
세무상 비용 인정에 대한 불확실성
특히 임원이나 대표 성과급의 경우, 성과 기준 부재는 손금 불산입 리스크로 직결될 수 있습니다.
성과급은 어떤 관점에서 설계하는 것이 바람직할까?
성과급은 지급 시점의 판단보다 사전 설계가 핵심입니다.
성과 지표, 평가 방식, 지급 구조가 사전에 정리되어 있어야 하며,
성과 기준이 없다면 성과급이 아닌 다른 보수 구조를 검토하는 것이 더 합리적일 수 있습니다.
성과급은 이름보다 구조와 기준이 먼저라는 점을 인식할 필요가 있습니다.